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有效運(yùn)用績效考核進(jìn)行解雇裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工處

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更新時間:2025-03-11
有效運(yùn)用績效考核進(jìn)行解雇裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工處理 (培訓(xùn)對象:HR或中高層人士;6.5小時/天,共2天) 【課程背景】 隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》及《勞動爭議司法解釋三》等法律法規(guī)的頒布實施,加上金融與經(jīng)濟(jì)環(huán)境呈現(xiàn)越來越多的不利因素及國際環(huán)境的不斷惡劣,國內(nèi)大部分企業(yè)正面臨著不同程度的影響,可以說廣大企業(yè)內(nèi)外交困,高層人士深感內(nèi)憂外患、茫然不知所措! 不少企業(yè)聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士實施一系列的勞動用工舉措,包括調(diào)崗、調(diào)薪、裁員、解雇來減輕企業(yè)的運(yùn)營負(fù)擔(dān)!但卻引發(fā)出一個嚴(yán)重的負(fù)面后果——廣大在職員工的歸屬感、認(rèn)同感、忠誠度、積極性等受到了莫大的打擊與傷害,甚至在職與離職員工都紛紛拿起法律武器,勞動爭議此起彼伏…… 不少企業(yè)意識到薪酬績效管理的重要性,于是加強(qiáng)內(nèi)功修煉,重新設(shè)計薪酬績效管理方案,以迎接新經(jīng)濟(jì)、新機(jī)會的到來!但是由于企業(yè)管理者或人力資源咨詢顧問對勞動法律法規(guī)的不了解、不熟悉,其薪酬績效管理方案往往在法律面前站不住腳,經(jīng)受不了法律的質(zhì)疑;例如,如何調(diào)崗調(diào)薪及界定勞動者不能勝任工作等問題,廣大企業(yè)均難以提供法律認(rèn)可的證據(jù),最終發(fā)生勞動爭議的,企業(yè)必然敗訴!此等案例數(shù)不勝數(shù)! 如何將企業(yè)人力資源管理,尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規(guī)有機(jī)結(jié)合,已成為廣大企業(yè)中高層必須重視、研究及應(yīng)用于實際的核心問題!如此,企業(yè)才能長治久安,可持續(xù)發(fā)展! 【課程大綱】(結(jié)合15個案例) 一、如何認(rèn)定勞動者不符合錄用條件及其體系設(shè)計 1. 怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”? 2. “錄用條件”是強(qiáng)調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”? 3. 因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議,95%以企業(yè)敗訴告終,為什么? 4. 法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”? 5. 如何界定“不符合錄用條件”的范圍? 6. 如何為試用員工設(shè)定績效目標(biāo)或工作任務(wù)? 7. 試用轉(zhuǎn)正考核流程該如何設(shè)計,以減輕企業(yè)的舉證責(zé)任? 8. 試用期*一天辭退員工,賠償概率為70%,如何化解? 9. 試用期滿前幾天辭退員工,員工主張試用期還未到,憑什么說員工不符合錄用條件,賠償概率為50%?該如何化解與應(yīng)對? 10. 《試用期辭退通知書》如何書寫,以避免違法解除的賠償金? 11. 勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓(xùn)費、招錄費? 12. 提前給勞動者轉(zhuǎn)正,是否需要讓勞動者確認(rèn)? 13. 員工主動申請延長試用期,該怎樣操作,才沒有賠償風(fēng)險? 二、如何認(rèn)定勞動者不能勝任工作及其體系設(shè)計 1. 企業(yè)績效考核中對勞動法律的技術(shù)性處理和運(yùn)用。 2. 怎樣理解“勞動者不能勝任工作,經(jīng)過調(diào)崗或培訓(xùn)后,仍不能勝任工作”? 3. “不能勝任工作”是強(qiáng)調(diào)勝任能力,還是強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果? 4. 因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議,90%以企業(yè)敗訴告終,為什么? 5. 法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”? 6. 勞動者對考核結(jié)果不確認(rèn)、不認(rèn)可,怎么辦? 7. 如何制定績效目標(biāo)責(zé)任書或崗位責(zé)任書? 8. 結(jié)合勞動法,如何確定績效目標(biāo)或工作任務(wù)? 9. 如何通過關(guān)鍵績效指標(biāo)將考核工作量簡化高效? 10. 如何制定關(guān)鍵績效指標(biāo)? 11. 如何根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪? 12. 對績效考核不合格員工,如何合法辭退? 13. 末位淘汰制度的正確使用。 三、如何有效調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計 1. 法律上“工資”的含義與范圍? 2. 怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”? 3. 怎樣進(jìn)行簡單有效的崗位價值評估? 4. “以崗定級”,如何操作? 5. “以人定檔”,如何操作? 6. “以業(yè)績定獎金”,如何操作? 7. 固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理? 8. 工資扣除技巧與企業(yè)勞動紀(jì)律配套設(shè)計? 9. 加班加點工資支付常見誤區(qū)? 10. 不同地區(qū)對加班、休假工資計算和支付的特殊規(guī)定? 11. 醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付? 12.年終獎、季度獎考核與發(fā)放常見誤區(qū)? 13.如何激勵員工既關(guān)心個人績效同時也關(guān)注企業(yè)/*整體績效 四、如何認(rèn)定嚴(yán)重失職及其體系設(shè)計 1. 怎樣理解“嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的”? 2. 如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴(yán)重失職”? 3. 因員工“嚴(yán)重失職”引發(fā)的爭議,80%以企業(yè)敗訴告終,為什么? 4. 法律上如何證明勞動者“嚴(yán)重失職”? 5. 如何合法辭退“嚴(yán)重失職”的員工? 6. 如何描述崗位職責(zé)及形成操作性強(qiáng)的內(nèi)部文書? 7. 通過什么方法,能夠簡單有效的形成崗位職責(zé)? 8. “嚴(yán)重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別? 9. 如何預(yù)防核心員工營私舞弊,損害企業(yè)利益? 10. 如何界定“重大損害”? 11. “重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失? 12.如何追究“嚴(yán)重失職”者的法律責(zé)任? 五、如何認(rèn)定嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設(shè)計 1. 怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”? 2. 如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”? 3. 因員工“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”引發(fā)的爭議,80%以企業(yè)敗訴告終,為什么? 4. 法律上如何證明勞動者“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”? 5. 如何通過懲罰制度明確“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”? 6. 如何將某違紀(jì)違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細(xì)分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”? 7. 采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù),法院是否采信? 8. 如何設(shè)計《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》? 9. 如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時更好地舉證的《解除通知書》? 10. 解除或者終止勞動關(guān)系必須書面送達(dá)員工,否則對員工不產(chǎn)生法律效力,如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應(yīng)對,如何送達(dá),如何避免法律風(fēng)險? 11. 違紀(jì)處理的原則和依據(jù)有哪些? 12. 對于違紀(jì)員工,該在什么時間處理? 六、如何構(gòu)建和諧勞動關(guān)系及綜合案例分享 1. 和諧理念的解讀,勞資雙方如何和諧相處? 2. 人力資源、勞動用工管理制度、員工手冊應(yīng)該包括哪些必備內(nèi)容? 3. 企業(yè)規(guī)章制度常見誤區(qū)及問題有哪些? 4. 如何預(yù)防規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定所帶來的風(fēng)險? 5. 在校生、退休人員、停薪留職人員、待崗人員等特殊群體的勞動用工風(fēng)險防范; 6. 如何計算《勞動合同法》實施前后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?
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