一、招聘與選才體系概述
制定招聘戰(zhàn)略；
內(nèi)部招聘---盤活人力一盤棋；
招聘錄用程序的制訂思路與原則；
招聘準(zhǔn)備“資料箱“；
招聘絕非選才“獨(dú)木橋”；
招聘需要有預(yù)算嗎?
二、招聘操作流程：
人力資源盤點(diǎn)；
人力需求計(jì)劃----案例演練；
招聘計(jì)劃、實(shí)施方式與預(yù)算；
招聘前準(zhǔn)備----崗位說明書、薪酬福利計(jì)劃、生職涯發(fā)展通路……
三、目標(biāo)選才六步曲：
*步 避免招聘前容易出現(xiàn)的誤區(qū)
職位需求不明確、不一致；
面試中泄密；
定式（刻板印象）；
忽略情商逆商；
尋找超人。
第二步 確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績(jī)
預(yù)期業(yè)績(jī)的三個(gè)組成成分：
? 目標(biāo)
? 工作障礙
? 能力素質(zhì)
素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹；
冰山模型與素質(zhì)；
確定預(yù)期業(yè)績(jī)時(shí)的問題及克服方法。
第三步 準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問題與回答評(píng)價(jià)表
如何設(shè)定面試維度；
面試官導(dǎo)致無效提問的錯(cuò)誤假設(shè)；
避免無效提問的方法。
第四步 行為面試法----預(yù)測(cè)應(yīng)聘者業(yè)績(jī)的能力
如何根據(jù)各個(gè)職位的勝任素質(zhì)模型問問題---STAR行為面試法 ；
候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？---身體語言告訴你的信息；
會(huì)說話容易還是會(huì)聽話容易？---做個(gè)有效的傾聽者；
好記性不如爛筆頭-----面試筆記如何做；
掌控面試速度；
雙贏思維------維護(hù)候選人自尊；
如何注意自己的非語言性的信號(hào)。
第五步 測(cè)評(píng)為面試選才把關(guān)
職業(yè)傾向測(cè)評(píng)；
行為測(cè)評(píng)；語言測(cè)評(píng)；
肢體語言與性格測(cè)評(píng)。
第六步 準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)與選擇
解讀簡(jiǎn)歷及其背后的信息；
動(dòng)機(jī)匹配度的評(píng)估；
與原有團(tuán)隊(duì)成員匹配度評(píng)估；
與公司文化匹配度評(píng)估；
評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)----本組織適合人員與本行業(yè)優(yōu)秀人員。
四、適當(dāng)?shù)脑囉每己嗽u(píng)價(jià)----鞏固招聘成果的關(guān)鍵：
制定適當(dāng)?shù)脑囉迷u(píng)估計(jì)劃；
實(shí)習(xí)報(bào)告----技術(shù)與管理人員的實(shí)習(xí)作業(yè)；
團(tuán)隊(duì)匹配過程看新人適應(yīng)性；
團(tuán)隊(duì)融合過程看原有人員的合作意識(shí)與教導(dǎo)能力；
明確實(shí)習(xí)每一階段的目標(biāo)是實(shí)習(xí)成功的關(guān)鍵。
