培訓工作不是一個人的事情，而是一項系統(tǒng)性的工作，應有一個培訓體系，并且涉及到多個*協(xié)作。如果培訓沒有效果，那應該是反思哪個工作環(huán)節(jié)出了問題，而不是哪一個人的錯。
1、沒有確定培訓目標，缺乏長遠規(guī)劃
培訓目標的確定，可以使員工學習更有目的性，更加有效。目標有短期跟長期之分，很多企業(yè)往往只針對短期目標制定培訓計劃，短期目標比較注重眼前的問題，這樣會導致企業(yè)的培訓目標變化頻繁，從而培訓結果達不到企業(yè)預期效果。企業(yè)應該將培訓工作與企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標結合起來，根據(jù)企業(yè)長期的發(fā)展做好培訓規(guī)劃，而不是短期的計劃，讓員工培訓跟著企業(yè)的奮斗目標走。
2、沒有建立培訓管理組織，依賴外部機構
傳統(tǒng)的企業(yè)培訓方式主要以外聘培訓師和購買培訓課程供為主要方式，培訓師的講課水平和課程的質(zhì)量直接影響到培訓的效果。這種方式過于被動和籠統(tǒng)化，不利于員工能力的提高，培訓效果不佳。企業(yè)應該建立內(nèi)部培訓管理組織，對企業(yè)有用的經(jīng)驗和員工優(yōu)秀案例進行總結，自主定制開發(fā)屬于企業(yè)自身的培訓課程，以員工最喜聞樂見的方式培訓，可以有效提升培訓效果。
3、課程設置不符合員工需求
培訓課程的選擇要和企業(yè)的崗位能力需求緊密相關，不同的崗位對員工的能力要求也不一樣。一些企業(yè)在課程設置上沒有事先調(diào)查員工的培訓需求，盲目采取培訓，導致培訓雖然有增無減，但是員工的能力卻沒有提升。
4、企業(yè)內(nèi)部學習氛圍不足
環(huán)境能夠影響人，企業(yè)良好的的學習氛圍環(huán)境能使員工潛移默化接受文化的熏陶，激發(fā)學習的積極性。現(xiàn)在很多企業(yè)一味地追求業(yè)績的增長，幾乎把所有的時間都安排在了工作上，很少能擠出時間組織員工進行培訓學習。企業(yè)管理者對培訓的不重視，也很難引起員工對培訓產(chǎn)生積極性，導致了培訓效果不佳。
5、后期考核太過于形式化，不足以形成激勵
許多企業(yè)在培訓后給員工做了份問卷就結束了，這種形式化的考核方式不利于員工提高積極性，且不能將知識化為有效行動，只有將優(yōu)化考核形式才能使培訓價值*化。
?、俣唐诳己伺c長期考核結合
短期考核即在培訓期間的考核，長期考核可以以年度考核的形式，通?？梢圆扇∨嘤柗e分的方式，按照實時考試成績、課題紀律、培訓課時、學員的學習心得、考核得分等幾個方面，分別設定培訓積分規(guī)則，按年度來統(tǒng)計學員的實際積分，按照積分對學員進行考核和激勵。積分可用于直接的獎勵兌現(xiàn)，也可以作為學員升職加薪的參考，或者是技術等級評定的依據(jù)等。
?、趥€人業(yè)績與*績效相結合
將個人的績效與*績效結合考察，可以讓*的員工在完成個人的職責外，與*相互協(xié)作配合，共同完成*的績效任務?？疾旆椒ǘ喾N多樣，可以進行員工多維度績效考核，包括任務績效、管理績效、周邊績效，周邊績效的考核有利于*員工之間相互配合完成任務。再者可以將*績效考核運用到員工績效考核的綜合評定對應等級比例中，具體比例可根據(jù)實際制定，將兩者直觀地聯(lián)系起來。
